Miért kevés a fiatal a fizikai munkakörökben? HR szakértő árnyalja a képet

Miközben a mesterséges intelligencia egyre több szellemi munkakör jövőjét rajzolja át, a fizikai munkák szerepe ismét felértékelődhet. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a Z generáció tömegesen választaná a kékgalléros pályákat. A fiatalok aránya továbbra is alacsony ezekben a munkakörökben, a cégeknek pedig egyre szűkebb korosztályból kell utánpótlást építeniük. A Humán Centrum Kft. szakértője szerint ennek nemcsak demográfiai oka van: sok munkáltató még mindig nem úgy beszél a fizikai munkáról, ahogyan azt a digitális környezetben szocializálódott huszonévesek érteni és értékelni tudnák. A fiatalok számára a bér mellett az átlátható feltételek, a gyors visszajelzés, a jó közösség, a mentorálás és az egyértelmű előrelépési lehetőségek is döntő szempontok lehetnek.

A fizikai és műszaki jellegű munkakörök jelentős része ma már tartósan keresett, több területen pedig kifejezetten hiányszakmának számít. A Humán Centrum Kft. tapasztalatai szerint 2026-ban is erős munkaerőigény mutatkozik a termelésben és gyártásban, ahol elsősorban technikusokat, gépkezelőket és karbantartókat keresnek a cégek. A logisztikában továbbra is nagy a kereslet targoncavezetőkre és raktári munkatársakra, miközben a klasszikus szakmunkások – például villanyszerelők, lakatosok, hegesztők vagy CNC-gépkezelők – is tartósan keresettek. A műszaki területeken emellett gépészmérnökökre, villamosmérnökökre és minőségbiztosítási szakemberekre is magas igény mutatkozik. Mindezt az aktuális álláspiaci adatok is alátámasztják: a szakmunka, a fizikai, segéd- és betanított munkák, valamint a gyártás-termelés továbbra is a legnagyobb hirdetésszámú kategóriák közé tartoznak.

Nem elég állást kínálni, meg is kell nyerni a fiatalokat

A szakemberekért erős verseny zajlik, a jól teljesítő munkavállalók előtt pedig anyagilag és szakmailag is vonzó előrelépési lehetőségek nyílhatnak meg. Ez azonban nem oldja meg automatikusan az utánpótlás problémáját: a kékgalléros pozíciókban továbbra is alacsony a fiatalok aránya.

Ennek részben demográfiai oka van: a KSH adatai alapján ma lényegesen kevesebb 20 éves fiatal él Magyarországon (101 ezer fő), mint 50 éves (180 ezer fő), vagyis egyszerűen jóval szűkebb az a korosztály, amelyből a munkaerőpiac utánpótlása érkezik.

„Ugyanakkor a problémát nem lehet kizárólag a korosztályos arányokkal magyarázni. A munkáltatóknak azt is fel kell ismerniük, hogy a fiatalok megszólításához ma már nem elegendő egy stabil állás vagy versenyképes fizetés ígérete. Átlátható feltételekre, gyors kiválasztási folyamatra, jól felépített betanításra és rendszeres visszajelzésre van szükség ahhoz, hogy a fizikai munka valóban vonzó alternatívává váljon számukra”

– hangsúlyozza Dénes Rajmund Roland, a Humán Centrum Kft. vezetője.

Az AI térnyerése a kékgalléros szakmák malmára hajtja a vizet

Sok fiatal még mindig a korábbi generációk tapasztalatain keresztül tekint a fizikai munkákra, holott számos területen ma már digitalizált folyamatok, modern eszközök, pontos teljesítményelvárások és kiszámítható fejlődési utak jellemzik ezeket a pozíciókat.

„Emellett azt is érdemes kiemelni, hogy az AI előretörésével párhuzamosan felértékelődnek azok a szakmák, amelyek magas szintű manuális készséget vagy helyszíni jelenlétet igényelnek”

– teszi hozzá Dénes Rajmund.

A gyorsan változó, információval telített mindennapokban felértékelődhetnek azok a feladatok, amelyek jól körülhatárolhatók, eredményük pedig azonnal látható és kézzelfogható. Ez gyors sikerélményt ad, miközben egy műszak végén a munka valóban lezárul: a dolgozó jellemzően nem viszi haza a megoldásra váró problémákat. Ráadásul sok esetben csapatmunkában zajlik a munkavégzés, ami közelebb áll a fiatal generáció működéséhez.

A Z generációnak is fontos a stabilitás, de ez nem évtizedes céghűséget jelent

A Humán Centrum tapasztalatai alapján a Z generáció számára a munka közösségi teret, kapcsolódási lehetőséget is jelent. Meghatározó számukra, hogy milyen csapatban dolgoznak, milyen légkör veszi őket körül, kiktől tanulhatnak, illetve mennyire kezelik őket partnerként már pályakezdőként is. Ugyanilyen fontos a munkával járó feltételek nyílt kommunikációja, különösen a fizetés esetében.

„A diákmunka-hirdetésekben a bértranszparencia alapvetés, a Humán Centrum Kft. adatai szerint pedig azok a főállásúaknak szóló álláshirdetések, amelyek tartalmazzák a várható bért, átlagosan 30 százalékkal több jelentkezést kapnak. A kiválasztási folyamat is gyorsabban lezárul, hiszen a pályázók már az elején tisztában vannak a feltételekkel, így kisebb az esélye annak, hogy az ajánlattételkor »éri meglepetés« valamelyik felet”

– hangsúlyozza a HR szakértő.

Kiemeli: a lojalitás kérdését érdemes árnyaltabban kezelni – a Z generáció is biztonságra törekszik, de számukra a stabilitás már nem feltétlenül évtizedes céghűséget jelent.

„Tudatosabban építik a karrierjüket: előtérbe helyezik az élethosszig tartó tanulást, az új szakmai kihívásokat és a rugalmasságot. Éppen ezért közel áll hozzájuk a projektalapú működés, amelyet jól leképez a diákszövetkezeti foglalkoztatás és a munkaerő-kölcsönzés is. Ezek a foglalkoztatási formák ugyanis lehetőséget adnak arra, hogy különböző területeken próbálják ki magukat, tapasztalatot gyűjtsenek, és rugalmas keretek között, kötöttségek nélkül találják meg a számukra legmegfelelőbb lehetőséget”

– zárja gondolatait Dénes Rajmund.

A szakértő szerint a következő években azok a cégek kerülhetnek előnybe, amelyek már a diákévek alatt kapcsolatot építenek a fiatalokkal, és lehetőséget adnak nekik arra, hogy kipróbálják magukat fizikai vagy műszaki jellegű munkakörökben. Ebben a diákmunka és a jól felépített gyakornoki programok valódi utánpótlásbázist teremthetnek: amikor a fiatal később főállásúvá válik, már tapasztalt, bevált munkatársként folytathatja a munkát – akár saját állományban, akár kölcsönzött munkavállalóként.

Forrás: humancentrum.hu